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成功の宣言文メンバーからのメッセージ


●「成功の宣言文」文庫は第一巻「四画面思考」、第二巻「元気の
出る俳句」、第三巻「改革の輪」に続いて、「4画面思考の基本」
が発刊されました。「成功の宣言文」文庫の購入は下記ブログより
可能です。皆さんの企業防衛・社会防衛・生活防衛にお役立てくだ
さい。 http://www.success-poem.com/book.htm

■昨日、佛田さんから、「農業者大学校の後輩であり仲間でもある
和郷園の木内さんが『プロフェッショナル 仕事の流儀』に出演し
、いくつかの事を示唆しています。ぜひ、ご覧下さい。」とご連絡
をいただきました。
早速、見させていただきましたが、「自分ごと・4画面・改革の輪
」の素晴らしい改革3原則の実践事例です。やはり、現場には素晴
らしい改革人材はおられ、元気をいただけます。木内さんも今の状
態になるまで10年・20年かけておられる。それぞれの現場で地
道に改革実践を継続している人の勇気になりますね、
ありがとうございました。(近藤)
●「毎日の 変化や課題 知恵を絞る」   実践する姿
■農業改革実践者・木内博4画面:「立ち止まるな、次へ次へ」
□現状の姿
・小さい頃、友達と遊びたくても農作業を手伝う、高校ではツッパ
リ農業はしないときめた、大学へいったがやりたい事は見つからず
、農業を手伝う。
・働きづめで、年間150万円、自分に将来はないとおもった。し
かし母についていけない重労働、これをお袋は一人でやっていた。
・こなふうにして俺達を育ててくれ、申し訳ないと思う。木内は心
に決めた。
・金の動きをすべてしらべた。調べれば調べるほど呆然。作れば創
る創れるほど損をする。
・日本の規格は世界一厳しく、規格外は4割。大きすぎても小さく
ても規格外。
・販売で成功してもあいつは農家でない商人だと周りに言われる。
批判は父に向けられて、朝起きると父が泣いていた。家族のために
と思って始めた仕事で家族が責められている。
□ありたい姿
・農業に誇り、農業には夢があり、次世代に夢を続ける
・農業は経験産業です。
・しかし、仲間がついてきてくれた。木内は泣かない宣言した。
・一人の落ちこぼれることはないように、自分の農場よりは人のも
のを売る。
・毎年・毎月・毎日の変化があって、それに知恵を絞るのが農業の
魅力。
・立ち止まるな次へ次へ。
□なりたい姿
・常識覆す取り組み。
・少しでも高く買ってくれえるところへ売りへいく、産直である。
スーパーの店頭で声を大きくさけぶ。
・野菜によってノウハウは違う、43種の野菜をグループで野菜を
つくる、性格と何をやってきたかで専門は違う。
・植物の生理作用として規格外はでるが、規格はずれでも味は変わ
らない、規格外をどう加工するか。
・自然に逆らえない、工場にあわせて出荷するのでない、畑に合わ
せて工場を動かし、朝の5時まで加工する。
□実践の姿
・カットゴボウなど工夫して売れる。
・直営スーパーも作る。
・仲間が増え92人。
・毎年・毎月・毎日の変化や課題があって、それに知恵を絞り続け

『プロフェッショナル 仕事の流儀』より

■シードウインの福田さんからちょっと頑張ろう「考える初期行動
 五行」をいただきました。考えるときの五感にあたるものを、「
視る、知る(調べる)、表す、比べる、選ぶ」といわれています。
考える5感という発想は面白いですね。確かに思考力の高い方は、
意識して考える五感を磨かれているような気がします。福田さんの
場合は「書く、創る、伝達する」事といわれています。私の場合は
「メモを取る・自分のDBをもつ・研究メルマガ」になります。
考える5感やそれを高める、3つの基本行動には刺激を受けました
。考える5感を高めることで、改革実践の継続力が高めることがで
きそうですね。ありがとうございます。(近藤)
●「視て調べ 表し比べ 選ぶのや」  ありたい姿
■ちょっと頑張ろう -857号-「考える初期行動 五行」
五感がある。
視覚、聴覚、触覚、味覚、嗅覚である。外界に接するとき、自然に
使っている。五感が十分に働いていると、感情や思考を発展させる
。考えるときの五感にあたるものは何か。視る、知る(調べる)、
表す、比べる、選ぶ、ではないかと思う。
五感に対して、これを五行(五つの行い)としよう。考えるための
基本行動である。さらに、時間の流れと、考える対象の移動方向、
考えている自分の立脚点を認識しなければならない。つまり、時間
と方向、現在位置である。方向には対象としての方向、自分に向か
って、相手に向かってがある。もちろん、自分に向かってになると
、回りに対して負に働くから良くない。
自分の中に目的が発生すると価値が生れる。目的が発生して、目的
に対しての価値が確認できれば、思考は進む。
五行を活発にするための私の初期行動には3つがある。書く、創る
、伝達する、である。常に3つの行動結果を目指す。
3つの結果を求めるためには、目的がいる。テーマである。私の場
合は、組織と人であり、その分析、改革のループである。大雑把に
テーマを挙げてしまったが、その時々で、内容が絞りこまれる。絞
りこまれても、常に大枠に立ち返らなければならない。
知識労働に携わる者は、五感と五行を活発に動かさなければならな
い。そして、思考の初期行動の方法を持っている必要がある。考え
る作業を自分の外に出すのだ。その積み重ねが成果を生む。
対象と対象の周辺、対象の相反を違えずに視ているか。対象と対象
の周辺、対象の相反を知ろうとしているか。性質は、特徴は、進化
(現在、過去、未来の軌跡)は、推測しているか。模写するように
表しているか。動かぬ基準を持って比べているか。比べる基準は複
数あることを忘れていないか。選択しているか。選択は要因分析が
できていなければ不能になる。
すべての創造や改革は、五行がなければ始まらない。進化する活動
にも、五行がなければ身動きできない。五感と五行、そして考える
初期行動。目的からの価値、改善テーマ、やるべきことがたくさん
ある。
福田 真 shin_fukuda@seedwin.co.jp
http://www.seedwin.co.jp/tdiary/
SKYPE名: bundou144

■根上工作所の中田さんから能美ものづくり改革通信NO6をいた
だきました。YWT通信も考える五感を高める手段ですね。改革実
践の5感の向上策かもしれません。仲間が繋がることで、改革実践
の勇気が沸いてきます。成功の宣言文の読者も能美ものづくり改革
通信に元気をいただいているという声をよくお聞きします。ありが
とうございます。(近藤)
●「今できる ことは何かを 考える」  実践する姿
■能美ものづくり改革通信 (Web版)2009年6月2日   
№9 『見える化の推進』 (株)根上工作所 中田
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■四画面  
○現状の姿:部門間の連携不足によりロスが発生している
○ありたい姿:「お客様に信頼と満足を頂く」
○なりたい姿:日程に遅れることなく、変化に柔軟に対応できる生
産体制
○実践する姿:工程間の見える化により、品質向上、納期短縮、原
価低減をめざす
■ Y(やったこと)
○部門間でミーティングを毎日実施
○現状の報告と対策を協議(部品納期、品質問題)
○スキルアップ、資格取得のための講習へ派遣
■ W(わかったこと)
○自部門ばかりで、後工程を意識していない。
○「報・連・相」がされていない。
○話(言葉)だけでなく、文章(見える)化することが大事
■ T(次にやること)
○現場作業の見える化→全社的な見える化
○ミーティングの継続(効率よく)
○作業者のスキルアップの推進
■七行コメント

皆様お久しぶりです。不況、不況といわれて随分経ちますが、一部
の業種では少し上向きの様ですが、我が社ではまだまだ先の様です
。こんな中、今できることは何か、チャンスに変えるには何をすべ
きかを考えながらの毎日です。皆さんからの毎週のレポートを読ま
せて頂き、「よし!頑張ろう」とファイトが湧いてくる感じです。
まだまだ辛い時期が続きそうですが、常にプラス思考で頑張って行
きましょう。
■次のvol.10は6月9日に㈱本裸子製作所 美谷さんお願いします。
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順番は
・浅井鉄工㈱ 古田さん・浅井鉄工㈱ 東さん・㈱オノモリ 小野森
さん・小松プラント㈱ 角谷さん・能美機器協同組合 本さん・㈱タ
ガミEX 吉田さん・㈱徳野製作所 熊本さん・㈱根上工作所 西谷
さん・㈱根上工作所 中田さん◆㈱本裸子製作所 美谷さん・四画面
提唱者 近藤さん・㈱ニッコン 山本
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㈱日本コンサルタントグループ  山本 博康
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■JMACの人材マネジメント事業部の伊藤さんから Human Res
ource Managementメールマガジン「新入社員への期待のかけ方」
をいただきました。
●「新人へ 期待のかけ方 再考を」   ありたい姿 
■Human Resource Managementメールマガジン 2009年6月1日/0175
【小論説】
期待によるマネジメントの研究②「新入社員への期待のかけ方」
伊藤 晃
組織は個々人がそれぞれの「役割」を果たすことで、1人では成し
遂げられない成果を生み出す点に価値があります。役割とは「そ
の地位や職務に応じて期待される働き(大辞泉)」です。役割を果
たすには「期待」をつかむことが肝心なのです。役割の明確化は
しばしばマネジメントの重要問題となりますが、その場合でも期
待ついてはあまり語られないように思います。
期待とは「あることが実現するだろうと望みをかけて待ち受ける
こと。当てにして心待ちにすること(大辞泉)」です。ビジネスパ
ーソンはどんな時に自分への期待を強く感じるのでしょうか。企
業はどんな時に、社員に対して強い期待をかけるのでしょうか。
その典型的な場面が新入社員の受け入れ時と言えます。今回は新
入社員への期待のかけ方を考察します。
4月、多くの企業で新入社員研修を実施したと思います。その狙
いは学生から社会人への円滑な意識転換を促すことでしょう。学
生と社会人・企業人とは何が違うのか、これからはどういう意識
・行動が求められるのか、をしっかり理解させたいということで
す。
学生から社会人への意識転換、という抽象的なレベルでは新人へ
の期待はどの企業もそう変わりません。が、もう一段具体化する
と特徴が表れてきます。例えば、我々が新入社員研修に盛り込ん
で欲しいと依頼される研修の重点も、以下のようにまちまちです

①報酬を継続的にもらうという社会人の責任を自覚させたい。
②自己管理・自己責任・自己向上意識を刷り込みたい。
③同期同志でいい意味での切磋琢磨を引き出し、刺激して欲しい。
④先輩の言うことを1回で理解するような学ぶ姿勢を植え付けたい。
⑤1年目からプロ扱いをするというわが社の文化をまず伝えたい。
⑥読み書き、挨拶、コミュニケーション等の基本を徹底的に鍛え
たい。
会社からのやや過剰な期待の裏側で、社員側も会社へさまざまな
期待を抱いています。配属が「入社前の期待が裏切られる最初の
イベント」となり、会社側も「思ったより優秀な人材が確保でき
ていない」ことに気づく、言わば「相互期待はずれ現象」が起き
る場合もあります。
採用した以上、新人が会社に抱く「期待はずれ意識」を放置する
わけにはいきません。というよりも、そうした現象に向き合うこ
とにこそ企業人としてのファースト・レッスンがあるのです。端
的に言えば、できるだけ早く、組織の一員として、会社を良くす
るために参画して欲しいという会社の期待を理解させる必要があ
ります。入社前の会社は選択の評価対象であっても、入社後は自
分も会社の一部であり、自分の成長が会社の発展につながるとい
う自覚が肝心です。そう考えることが自分にとってもメリットで
ある、ことを意識させる必要があります。
実際、新入社員の意識レベルにはかなりの個人差があります。入
社時から既に主体性、自己責任意識、周囲との協働意識、経営理
念への共感性を有している社員。学生気分がなかなか抜けそうも
ない社員。
留意すべきは、30代になっても受け身の姿勢が抜けず、失敗やト
ラブルの原因を周囲に求めるタイプの人材です。本人の性格、と
言ってしまえばマネジメント不能であり、やはり新入社員研修と
その後の実務経験の中での「人材育成」に原因を求めるべきでし
ょう。期待がうまく伝えられなかった、と見るわけです。
こうした点を踏まえると、新入社員への期待のかけ方としては「
一人ひとりの中期的な成長を視野に入れ、仕事への取り組み姿勢
の確立につながる具体的な期待を明確に伝えること」が重要と言
えます。
それを表すキーワードが「プロ意識」なのか「自己責任意識」な
のか「創意工夫」なのか・・・は各社で異なるでしょう。いずれ
にしても入社時に聞いた一言が、その後の自分の成長に役立った
、と一人でも多くの新人が先々実感できる期待のかけ方を追求す
る必要があります。
貴重な人材が会社に少しずつなじんできているこの時期に、こう
した観点から新人への期待のかけ方を再考してみて下さい。
【お問い合わせ先メールアドレス】
以下のアドレスに、貴社の問題意識をお寄せください。
別途、担当者からご連絡し、その上でコンサルティングご提案書
を提出させていただきます。(ご提案書については無料)
E-mail: HRMinfo_Consult@jmac.co.jp
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編集発行:JMAC日本能率協会コンサルティング
人材マネジメント事業部
バックナンバー:http://www.jmac.co.jp/mail/hrm/