●「成功の宣言文」文庫は第一巻「四画面思考」、第二巻「元気の
出る俳句」に続いて、第三巻「改革の輪」が発刊されました。「成
功の宣言文」文庫の購入は下記ブログより可能です。
http://www.success-poem.com/book.htm
■私は４画面の実践・進化に際して、４画面メンターを設定する事
を奨めています。私自身のメンターは今井さんにお願いしています
。今井さんはオムロン時代に数千人のＭＢＯの指導をされたり、多
くの企業の改革実践を体験されておられます。そして確実に改革成
果を実現されておられる。その体験を基盤に存在価値開発プログラ
ムとして体系化していただきました。体験からの知識創造であるだ
けに事実に裏付けられた実践経営学です。私自身も存在価値開発プ
ログラムを実践して、吸収できると次に進むというぺースでやらさ
せていますので時間がかかりますが、自分の進化が実感できて、楽
しみながら挑戦できます。私だけでなく、高松の小山さんも今井さ
んにご相談されています。私にもｃｃで交流の状況をいただいてい
ますので、近いうちにご紹介いたします。今回は現状検証編９「持
ち味の理解」をご紹介いたします。ドラッカーも多くの人は強みな
らざるものを強みと考えているといっています。持ち味をつかめる
と改革実践が進化していきますね。私自身の持ち味の診断法は自分
の４画面の振り返りからです。今井さんが言われるように、今の人
事評価が処遇決定になっており、戦力評価になっていないのですね
。恐ろしいことに、だれひとりとして戦力評価をしていないことに
なります。それで私は、各企業に、改革実践塾と４画面メンター制
度の導入をお勧めしています。（近藤）
●「持ち味を 理解しておき 勇気出る」 現状の姿
■存在価値開発プログラム：現状検証編９ 「持ち味の理解を」
行動開発を進めるには、自分の持ち味を理解しておくことが極めて
重要です。自分（自分門）の戦力と自分が持っている資産がどれく
らいをあるのかを、ある程度理解しているからこそ、新たな行動に
向かう勇気が生まれます。
ところが、現実は、「自分の現状の姿」が理解できている人は、あ
まり多いとはいえません。ほとんどの人が、誤解していると思って
います。原因は、いろいろとありますが、その一つに人事評価制度
の誤った運用にあると思っています。
能力主義評価、成果主義評価 絶対評価が公平・公正な評価の第一
歩 人事評価の基盤として資格要件、職能要件書、モデル・ジョブ
などの評価基準の作成 これらが間違いだというのではありません
。人事評価の目的は何でしょうか？
人事評価は、昇給・昇格や賞与を決めることが、本来の目的ではあ
りません。事業をやればすぐに分かりますが、人事評価は、本来は
「戦力把握」が目的です。経営・事業戦略を立案し、実行するため
に必要な自社・自部門の戦力を把握することが、目的なのです。
戦略づくりやＭＢＯ改革の支援をさせていただいた折に、多くの経
営者や現場マネージャとお話をさせていただきましたが、面白いこ
とに気付きました。
人事評価が、処遇を決定するために実施されており、戦力としての
評価は、まったく別におこなわれていたということです。人事評価
には、様々な評価基準が準備され、絶対評価が原則になっています
が、実際は、まず処遇が決められてから評価を当て嵌める。（ぼち
ぼち、あいつも歳だから係長くらいにはしてやらないと…）
ＣＤＰと称して、優秀な（とみなした）部下を早い時期に相応のポ
ストに付かせるために、意図的に評価をデザインする。
仕事上や人間関係上で問題を起こすなどのミスは、評価をデザイン
する際に障害となる。したがって、波風や問題を起こさないように
育成・指導する。
評価項目は、技術力、企画力、折衝力、行動力などと定義され、職
能資格ごとに基準をつくり、絶対評価がおこなわれる。この結果で
、処遇が決まっていくことになります。
ところが、経営戦略や事業戦略を検討する場では、まったく異なる
議論が行われていることが多いのです。人事評価では、優秀な部下
を豊富に抱える組織のマネージャが、信じられないような発言をし
ていることがありました。例えば、「戦力不足で、そのような施策
の実行は、極めて困難です」とか、「その戦略を採用するのであれ
ば、部下の育成期間を含めて、（１年間ではなく）３年の猶予を」
などという発言です。
結論は、「人事評価をおこなった経験を持つ人は多いが、人の強み
・弱みや持ち味を評価した経験を持つ人は、少ない」ということで
す。多くのＳＷＯＴ分析や３Ｃ分析を拝見する機会がありましたが
、人事評価をうまく活用できている人は少なかったと感じています
。これにも、明確な原因が分かっています。
人事評価を行うには、「言動の事実を捉える」、その言動の事実を
評価するのに「適切な評価要素（項目）を選択する」、そして、「
評価基準と照合して、評価ランクを決める」というプロセスが必要
です。
「一つの言動の事実を、知識・技術以外の複数の評価要素で評価し
てはならない」という基本原則もあります。これはつまり、日常の
マネジメントの中で、部下の言動が変化した事実を、できるだけし
っかりと把握することが、評価の基本だといっているのです。
評価の時期になって、あわててＭＢＯシートや評価表を取り出して
、「鉛筆舐め舐め、消しゴム片手に」四苦八苦しているようでは、
人の持ち味を理解することは困難です。
自分の現状の姿を考えるにあたって、以下のことを大切にしてくだ
さい。選択した顧客・市場（仮説）が、近未来に求めるものは何か
をイメージしてみてください。自分が、その顧客に貢献しているイ
メージを描いてみてください。
（定性的な成功の状況イメージと定量的な成果のイメージ）
１項のイメージを実現するために、自分自身がやりたいこと、でき
る行動の事実を書き出してください。どんな表現をするか、また、
どれだけの量を取り上げるかは自由です。
ただし、「○○力」という表現は、そのまま書き出すのではなく、
もう少し深掘りして、行動語で表現するように工夫をしてください
。「○○力」という言葉を使うと、「ある、なし」とか「高い、低
い」という表現になりがちです。これでは、実際に、どんな行動が
得意なのか、また、苦手なのかという強み・弱みの事実を、オブラ
ートで包み込むようなことになります。
慣れないことで表現にご苦労されると思います。手段を押し付ける
つもりではありませんが、いくつかの工夫を提案しておきます。
行動表現になるように工夫する。
「～については、～は（を）やりたいと思ってる」（姿勢の強み）
「（未来に）～のような成功の状況をつくりたいと考えている」（
未来企画の強み）
・「～を～の（レベルで）～することができる」（行動の強み）
・「～（の知識・技術）を、説明することができる」（保有してい
る強み）
・「～（人、組織、機械、システム、制度など）を、（～のために
）活用することができる」（活用の強み）
表現が、具体的でも抽象的でもＯＫです。
現状の姿を活用するのは、自分自身です。自分が、強みや持ち味
に気付き、理解することが重要であり、表現の巧拙を競う必要はあ
りません。神様との比較評価はしない。
自分だけが持っている知識・技術や自分にしかできないものをも
っていることは、すばらしいことです。
しかし、ここではオンリーワンの力を持った人と相対比較して評価
をする必要はありません。絶対にしてはならないことは、理想の人
材（神様）をイメージして、それと比較し評価をするということで
す。今までの事業経験や業務経験をたな卸しして、同業・同一職種
の人たちと相対比較して判断することでＯＫです。
手足の動きの特徴だけを捉えるのではなく、心の持ち方や取り組み
姿勢・意欲などにも目を向けてください。問題や課題に直面したと
きに、行動選択の基準となっている判断の傾向などを理解しておく
ことも重要です。
自分の持ち味について、今までの人との交流を生かして、第三者に
聴いてみることをお勧めします。 自分自身の持ち味について、家
族や親しい友人に聴くのは避けた方がよいようです。どうしても、
期待や願望が入ってしまい、的確な評価が難しいようです。
（家族や友人は、自分が貢献したい顧客とか、活用できる有力な資
源かも知れませんが自分自身の持ち味把握には適さないようです）
会社内や組織内のメンバーとか仕事仲間に聴くことは有益です。自
分が気付いていない持ち味を理解している人は、かなりいると思い
ます。
ただし、同じ企業内・組織内には、その中の人には気付かないパラ
ダイムが働いていることを忘れてはなりません。
これも、人事評価の原則ですが、「人の評価について、1人の人間
の評価は無効」というもので、ある特定の組織の中だけでの評価に
は、危うさが残ります。
第三者に聴く際は、いきなり質問しても、答えに困られることが
多いので、あらかじめ質問の趣旨や目的などを伝えておいて、ちょ
っと時間を置いて聴くとよいと思います。
ここのプロセスは、心を開発するチャンスです。「できるかどうか
分からない」こと、思いついたが「とてもできそうにない」ことな
ど、先ほどと同様になんでもメモに残すことです。
このプロセスでつくったメモには、余白に「Ｇ」の記号を記入して
おいてください。強み、弱み、特徴などの項目で、分類しておくと
良い。選択した顧客に対する打ち手などは、ポストイットに記入し
、残しておくと良い。実際の現場では、これが機会になって、想定
外の協力や支援が得られることになることが、しばしばあります。
ここのプロセスは、心を開発するチャンスです。「できるかどうか
分からない」こと、思いついたが「とてもできそうにない」ことな
ど、先ほどと同様になんでもメモに残すことです。
このプロセスでつくったメモには、余白に「Ｇ」の記号を記入して
おいてください。強み、弱み、特徴などの項目で、分類しておくと
良い。選択した顧客に対する打ち手などは、ポストイットに記入し
、残しておくと良い。
ＭＢＩ研究所 今井雄二