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■今井さんの存在価値開発プログラム：現状検証編その４「存在価
値の評価」についてご紹介いたします。技術力や人間力はある程度
、自分で評価できるが、存在価値は他の人が評価の物差しを持って
いるといわれています。しかも評価は期間をさだめて評価し、事前
にその基準を明確にする事の大切さを提案されています。また人間
力は一人ひとりの生き様が源であり、科学的に評価されるものでな
いという指摘もよく分かります。人間力まで科学的に評価してしま
い、一人ひとりの生き様や持ち味を認めようしてない組織は元気が
ありませんね。人間力は改革実践活動等で触れ合いや交じりあうこ
とで、お互いの持ち味が見えてくるのですね。それを業務や経営数
字のみに評価では人と組織は活性化しません。おたがいの存在価値
を認め合い、開発しあう活動から人と組織の活力は生まれてきます
。（近藤）
●「改革は 期間を定め 評価する」 現状の姿
■存在価値開発プログラム：現状検証編その４ 「存在価値の大き
さと開発」
このように考えてくると、技術力・人間力と存在価値について面白
い仮説ができてきます。どちらにも高さとか大きさというものがあ
り、評価するということが重要に思われるかも知れませんが、この
二つには以下のような関係性があるようだということです。
技術力・人間力：これらは、ある程度、自分自身で評価することが
できる。（技術力は、科学的に評価できるが、人間力は、個々人の
持ち味であり科学的に評価することは、あまり意味がない）
自分自身の努力で成長させることができるし、成長の進捗を評価す
ることができる。
自分自身が成長し成功することで、存在価値を高めることができる
可能性がある。
☆存在価値：評価するかしないか、どのようなものさしで測るか、
どんなレベルと評価するかなどの決定権は、他の人が持っている。
したがって、本人が意図していないところで、予想外の評価が存在
することがある。
本人は、存在価値の大きさをコントロールすることは難しい。
［「技術力・人間力」の大きさと開発］
1人ひとりが、自分固有の人間力を持っています。
ある特定の知識、技術や能力を切り出せば、共通のものさしを用意
して優劣を評価することはできます。スポーツ、芸術、芸能だけで
なく企業の中でも、既に実施しています。このことが悪いとか間違
っていると思っている訳ではありません。どんな事業にせよ、維持
と発展を追及していくことは当然であり、その中で、熱意を持って
努力し、成果を創り出した人が報われなければなりません。しかし
、「人間力」について、特定の狭い範囲の行動だけを捉えて、個々
人の持ち味を決め付けてしまうのは危険だと思っています。
ある組織ですばらしい能力を発揮し、大きな成果を上げた人が、別
の組織に、あるいは異なるポストに付くということがありました。
時間の経過とともに、その名前すら忘れられてしまったことがあり
ます。まったく逆のケースもあります。
ある組織・仕事では、ほとんど目立った活躍が見られなかった人が
、仕事の担当を変えられたとか、上司が代わったなどがきっかけで
、見違えるように活躍し始めたこともあります。
また、人というのは、ときとして自分でも驚くような力を発揮する
ことがあります。その人が秘めている人間力を発揮するのに最適な
環境が整ったときには、従来の評価では予測できないような行動と
成果を創り出すことがあるのです。
これも、まったく逆のケースがあります。不都合な条件がいろいろ
と重なって、実力の半分も出せないこともあるのです。よくあるお
話で済ませてしまうことが多いと思いますが、これが人間力の特徴
だと思っています。
特定の企業や組織で、その事業に求められる知識や能力を予測し、
現状の戦力を把握するという行為は、経営の観点では重要な意味が
あります。人事評価には、「期間を定めて評価する」という原則が
あります。経営戦略や事業計画には、期限が決められています。
その期間に実行した行動の事実を捉え、どんな知識・能力が開発さ
れ、発揮されたかを評価します。合わせて、どれだけの成果を創り
出し、事業全体に貢献したかも評価します。事業計画をスタートす
る前に、評価の基準を明確にし、実際の評価は、定められた期間の
実行結果が出てから（過去の事実を対象に）、行います。
事業の現場では、この原則が機能していないことが多く、残念に思
っています。数年前の一度の失敗、一度の成功で、評価が固定観念
化していることがよくあります。
このような分別のもとでは、技術力も人間力も知ることは不可能で
す。人間力の源になっているのは、1人ひとりの生き様です。
後ほど説明をすることになりますが、自分ならではの「ありたい姿
」や「なりたい姿」が人間力の源泉です。人の数だけある人間力を
、人生のある時期を区切って、瞬間的に評価することは、存在価値
開発を進めるうえでは、あまり意味があるとは思いません。
しかし、実際に起こっている前述のような事例は、いずれも不幸な
ことだと思います。なぜなら、どのケースも、十分な人間力を持ち
ながらそのことに気付かず、未来の成長に向けての行動を、自分ご
とで創り出すことができなかった時期があるからです。分別開発は
、まず、「現状の姿」で、自分ならではの人間力の気付きのために
活用してみてください。すべての人は、自分の人間力の発揮につい
て以下の決定権を持っています。
どんな分野で、どれだけの技術力や人間力を高めるか
その技術力や人間力を、いつどこで、誰のために発揮するか
どのような行動で発揮するか
［「存在価値」の大きさと開発］
「存在価値」は、人だけではなくいろんなものにあります。
人以外のものの存在価値は、機能、性能、品質、デザインなどその
ものが持っている特徴を、その利用者が利便性とか利用者自身の作
業生産性などで評価されるものです。
製品・商品などのものの場合は、使用方法を間違わず、故障してい
ない限り、つくり込まれた動きを忠実に再現することができます。
「心の姿勢」がなく、理性や感情で動きが変わるということは起こ
りません。したがって、ものの存在価値は、客観的・科学的な評価
が可能です。同じ商品で存在価値に差が生まれるとすれば、その要
因は、利用者の使い方の巧拙などではないかと思います。
存在価値開発プログラムは、人の存在価値の向上がテーマです。も
のそのものの存在価値については触れませんが、いろんな製品・商
品の活用技術も、人の存在価値に影響を与えているがあると思いま
す。先ほどの分別開発の３要素、知識・技術のところで、よく検証
することが大切です。
古い話ですが、新人研修などで、「会社にとって、いなくてはなら
ない人になりなさい」という指導がされていたことを覚えています。
「人財－人在－人材－人災－人罪」などという５段階があって、「
人材」は、ただ人がいるだけだからだめで、「人財」になりなさい
とか、最低でも、そこに必要だというランクの「人在」でなければ…
などというお話しでした。
また、別の場面では、「人材開発」ではなく、「人財開発」でなけ
れば…というお話も伺いました。「人財」というのは、言い換える
と存在価値の大きい人、高い人を表現しようとしているのだと思い
ますが、どんな人なのでしょう？
余談になりますが、新人研修で、ある講師が「あなた達は、この会
社でどこまでの役職になりたいですか？課長？部長？事業部長？役
員？社長？」と、新人達に挙手させていたことがありました。
研修後、その講師を掴まえて「あなたは、人の存在価値を役職で測
るつもりですか？ 当社では、そのような基準は認めません」と、
お伝えしたことがあります。その講師には申し訳なかったのですが
、当時から生意気だったので、冗談で済ませることができず、許せ
なかったのですね。そもそも、「人材」ではなく「人財」が良いと
いうお話も、間違っていると思っています。どちらの文字も、「人
を、人として」ではなく、「人をものとして」考えていることに変
わりはないと思うからです。いずれにしても、「存在価値」って何
だろう？ と考えるきっかけを与えていただいたのですから、感謝
しないといけませんね。
存在価値には、確かに大きさ、高さとか重さはあると思います。し
かし、それらを評価するのは、顧客、市場であり社会などの第三者
であり、自己評価は無効です。どんな人、どんな行動を選択し、ど
んなものさしで評価するかも、評価する人の自由です。したがって
、本人は、自分の存在価値を直接的にコントロールすることは困難
です。芸能人、一部の官僚組織や企業では、盛んにメディアを使っ
たＰＲを実施していますが、その効果を検証することは難しいと聞
いています。直接的に市場や社会での認知度を高める行動を選択す
るのを否定するつもりはありませんが、ＰＲ行動に努力するよりは
、むしろ、顧客や市場に向けての貢献行動開発を進める方が有意義
であると思います。戦略発想の原則に、「そのもののためにも、そ
のものを狙うな」というのがあります。存在価値の向上にも、この
原則が大切だと思っています。
ＭＢＩ研究所 今井雄二
■砂崎さんから、「あいあいプロジェクト」のアンケート分析から
の「教育企画」や「４画面文道分析」をやろうというご連絡をいた
だきました。昨年の改革実践の評価をされて上で今年度の活動に入
られているのですね。福田さんや皆さんと少しづつ、ご相談させて
いただきたいと存じます。芳珠記念病院・ＰＦＵ・ＭＯＴ関係・の
と七尾人間塾・近藤研究室などの皆さんにもご相談して、全体分析
・企業別分析・チーム別分析・個人別分析などが可能な「４画面文
道分析」が出来ると、「意識・言葉・行動の変化」を促進できる仕
組みが見えてくるかもしれません。そして存在価値開発に結びつく
と思います。ありがとうございました。（近藤）
●「４画面 文道分析 挑戦す」 なりたい姿
■近藤先生 おはようございます。
小林さんのメールにメンバーみんな「おめでとう」の気持ちが表現
できました。そしてこのつながりを確認することができました。
あいあいプロジェクトの外部メンバーとして、お互い風の人となり
相乗効果がでればとおもいます。
先日あいあいプロジェクト打合せを行い、アンケート結果の議論と
本年度の取り組みのすり合わせを行いました。
プロジェクトリーダーからチームリーダの活動の理解を深め「やる
ぞ感」を引き出し、メンバーに伝播させていく「場（リーダー会）
」をやるということ、アンケートからのニーズで教育してほしいと
いうことなので、チームごとの振返り場にプロジェクト員がキャラ
バンコーディネートすることをすり合わせました。
> 砂崎さんや皆さんに、２点ご提案があります。
> １ あいあいプロジェクトの近況を宣言文で紹介
> ２ ４画面の文道分析：意識・言葉・行動の関係の研究
近藤先生提案ありがとうございます。
１についてはプロジェクトリーダからでると思います。
２については、砂崎もそう考えていましたので、この打合せの場で
了承を得ました。ぜひやらせてください。データをお送りすればい
いでしょうか 本年度も支援よろしくお願いいたします。
ＪＡＩＳＴ Ｄ２ 朝日電機 砂崎友宏